FAQ Representatividade

O sindicato patronal é a entidade que representa os interesses dos empregadores de determinada categoria econômica, como, por exemplo, os hospitais e demais estabelecimentos de saúde.

Já o sindicato laboral (ou profissional) representa os interesses dos trabalhadores daquela categoria, como enfermeiros, técnicos de enfermagem e demais empregados.

Em síntese, enquanto o sindicato patronal atua em defesa das empresas, o sindicato laboral atua em defesa dos empregados, sendo ambos responsáveis pela negociação de convenções e acordos coletivos de trabalho.

Houve alteração da representação sindical patronal dos hospitais filantrópicos e beneficentes de Minas Gerais.

Por decisão definitiva do Tribunal Superior do Trabalho (com trânsito em julgado em 23/09/2024), consolidou-se o entendimento de que a representação dos hospitais filantrópicos compete ao SINIBREF/MG, e não mais ao SINDHOMG

A representatividade das instituições beneficentes, religiosas e filantrópicas de Minas Gerais foi objeto de discussão judicial entre o Sindicato dos Hospitais, Clínicas e Casas de Saúde do Estado de Minas Gerais (SINDHOMG) e o Sindicato das Instituições Beneficentes, Religiosas e Filantrópicas do Estado de Minas Gerais (SINIBREF), no processo nº 0010843-02.2020.5.03.0006.

O Tribunal Superior do Trabalho (TST), em decisão definitiva (transitada em julgado em 23/09/2024), consolidou o entendimento de que as instituições filantrópicas da área da saúde devem ser representadas pelo SINIBREF.

Com isso, os hospitais beneficentes e filantrópicos – como os filiados à Federassantas – passaram a se vincular às normas coletivas firmadas pelo SINIBREF em conjunto com os sindicatos profissionais.

Não. Com a decisão judicial mencionada, as Convenções Coletivas celebradas pelo SINDHOMG deixaram de ser aplicáveis a essas instituições, prevalecendo aquelas firmadas pelo SINIBREF.

Não. Os sindicatos profissionais continuam os mesmos.

Exemplo: o SINTRASAÚDE/MG continua sendo o legítimo representante da categoria profissional dos empregados dos hospitais privados e filantrópicos em sua base territorial.

A decisão judicial alterou apenas o sindicato patronal.

Não. O sindicato profissional (como o SINTRASAÚDE, Sindicato dos Enfermeiros, SINDEESS, etc.) continua com plena legitimidade para:

• negociar CCTs com o SINIBREF;
• celebrar ACTs diretamente com os hospitais;
• exigir judicialmente o cumprimento da CCT vigente.

O enquadramento sindical é definido com base na atividade econômica preponderante da instituição, ou seja, aquela que representa o seu principal objeto de atuação.

Para verificar se o enquadramento está correto, é importante observar:

• a natureza jurídica da entidade (por exemplo, se é beneficente, filantrópica ou empresarial);
• a atividade principal exercida;
• o CNAE registrado junto à Receita Federal;
• e as decisões judiciais ou entendimentos consolidados sobre a representatividade sindical da categoria.

No caso das instituições beneficentes e filantrópicas da área da saúde em Minas Gerais, há entendimento consolidado pelo Tribunal Superior do Trabalho no sentido de que a representação sindical patronal compete ao SINIBREF.

Categorias diferenciadas são aquelas formadas por trabalhadores que exercem profissões regulamentadas ou que possuem condições de trabalho específicas, sendo representados por sindicato próprio, independentemente da atividade principal do empregador.

No setor hospitalar, podem existir categorias diferenciadas como, por exemplo:

• técnicos em radiologia;
• fisioterapeutas;
• farmacêuticos;
• enfermeiros;
• nutricionistas;
• médicos;
• engenheiros, entre outros.

Nesses casos, esses profissionais podem estar vinculados a instrumentos coletivos específicos, firmados entre o SINIBREF e o respectivo sindicato da categoria.

A correta identificação da existência de categoria diferenciada deve ser feita com cautela, considerando a legislação aplicável e a representação sindical efetiva, sendo recomendável análise jurídica em caso de dúvida.

O hospital deve aplicar a CCT firmada entre o SINIBREF/MG (sindicato patronal) e o sindicato profissional que representa seus empregados.

Assim, havendo CCT vigente entre SINIBREF e SINTRASAÚDE, por exemplo, essa será, em regra, a norma coletiva aplicável ao hospital.

Além disso, é importante verificar a existência de CCT’s específicas firmadas pelo SINIBREF com sindicais representativos de categorias profissionais diferenciadas (como médicos, fisioterapeutas, psicólogos, engenheiros, entre outros), que podem se aplicar a tais empregados da instituição.

A correta identificação da norma coletiva aplicável deve considerar a categoria profissional e a base territorial.

Em caso de dúvida, recomenda-se a análise jurídica específica, a fim de evitar riscos decorrentes de aplicação incorreta de normas coletivas.

O hospital deve:

1. Identificar quais categorias profissionais diferenciadas possui em seu quadro.
2. Verificar qual sindicato representa cada categoria.
3. Conferir se há CCT firmada entre o SINIBREF e o respectivo sindicato profissional.

As CCT’s podem ser consultadas:

• No site do SINIBREF/MG
• No site do sindicato profissional correspondente
• No sistema Mediador do Ministério do Trabalho (MTE)
• No portal Gov.br, que também direciona para o serviço de consulta do MTE.

Conforme já mencionado, o Tribunal Superior do Trabalho consolidou o entendimento de que as instituições beneficentes, filantrópicas e religiosas da área da saúde em Minas Gerais são representadas pelo SINIBREF, cuja atuação abrange todo o Estado.

Assim, as Convenções Coletivas firmadas por esse sindicato são, em regra, aplicáveis às instituições dessa categoria. No entanto, é necessário que o instrumento coletivo tenha sido celebrado com o sindicato profissional que efetivamente representa os trabalhadores da instituição, considerando a categoria profissional e a base territorial de atuação.

Destaca-se, ainda, que, havendo Acordo Coletivo de Trabalho (ACT) específico firmado pela própria instituição, este prevalecerá sobre a CCT, nos termos do art. 620 da CLT.

O descumprimento de Convenção Coletiva de Trabalho pode gerar riscos jurídicos relevantes para a instituição. Nesses casos, o sindicato da categoria pode ajuizar ação visando ao cumprimento das cláusulas normativas, bem como à cobrança de diferenças salariais e aplicação de multas previstas no próprio instrumento coletivo.

Além disso, a instituição pode ser autuada pelos órgãos fiscalizadores das relações de trabalho e sofrer reclamações trabalhistas individuais por parte dos empregados, com possíveis condenações ao pagamento de valores retroativos.

Por isso, é fundamental garantir a correta aplicação da CCT vigente, a fim de evitar passivos trabalhistas e penalidades.

A medida juridicamente adequada é buscar negociação para celebração de Acordo Coletivo de Trabalho (ACT) diretamente com o sindicato profissional.

Com ACT vigente, prevalecerão suas cláusulas sobre a CCT, nos termos legais.

As matérias de natureza coletiva – como jornadas de plantão diferenciadas, instituição de banco de horas em prazo superior a 6 meses, pisos salariais, adicionais e demais condições gerais de trabalho – devem ser negociadas com o sindicato da categoria profissional, por meio de acordo ou convenção coletiva.

Por outro lado, a legislação admite a negociação direta entre empregador e empregado em hipóteses específicas, caracterizando negociação individual. Como exemplo, é possível instituir banco de horas por acordo individual, desde que a compensação ocorra no prazo máximo de 6 meses, nos termos do art. 59, § 5º da CLT.

Além disso, empregados considerados hipersuficientes, conforme o art. 444, parágrafo único, da CLT, podem pactuar diretamente determinadas condições contratuais.

Importante destacar que a negociação individual não substitui a negociação coletiva nas matérias que exigem participação sindical. A adoção de ajustes individuais em desacordo com normas coletivas ou em matérias tipicamente coletivas pode gerar riscos trabalhistas e questionamentos futuros.

Por isso, recomenda-se cautela e, sempre que houver dúvida, a avaliação jurídica prévia.

A Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) é firmada entre o sindicato patronal e o sindicato profissional, estabelecendo regras aplicáveis a toda a categoria, dentro de determinada base territorial.

Já o Acordo Coletivo de Trabalho (ACT) é firmado diretamente entre a instituição e o sindicato profissional, permitindo a negociação de condições específicas, adaptadas à realidade da entidade.

De modo geral, o ACT oferece maior flexibilidade, pois possibilita ajustar condições de trabalho conforme as necessidades da instituição, desde que respeitados os limites legais.

Além disso, nos termos do art. 620 da CLT, as condições estabelecidas em ACT prevalecem sobre aquelas previstas em CCT.

Assim, não se pode afirmar, de forma absoluta, qual é mais vantajoso. A escolha entre firmar um ACT ou cumprir a CCT dependerá das particularidades de cada instituição, sendo recomendável avaliação jurídica prévia para definição da melhor estratégia.

A abrangência territorial define em quais localidades a Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) ou o Acordo Coletivo de Trabalho (ACT) é aplicável.

No caso da CCT, sua aplicação está vinculada à base territorial dos sindicatos que a firmaram, tanto o patronal quanto o profissional, podendo abranger um ou mais municípios ou até todo o estado.

Já o ACT tem abrangência mais restrita, sendo aplicável apenas à instituição que o firmou e aos seus respectivos empregados.

Para verificar a abrangência territorial de uma Convenção Coletiva, é possível consultar o sistema mediador do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), onde constam informações como base territorial dos sindicatos e categorias abrangidas.

Resposta: A vigência da Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) e do Acordo Coletivo de Trabalho (ACT) é definida no próprio instrumento, que deve indicar expressamente o período de início e término de sua validade.

Em regra, a vigência não pode ser superior a 2 anos, conforme previsto no art. 614, §3º da CLT.

A análise de uma Convenção Coletiva ou Acordo coletivo deve ser feita com atenção, em especial, a cláusulas que impactam diretamente a rotina trabalhista e os custos da instituição.

Entre os principais pontos de atenção, destacam-se:

• Reajustes salariais e pisos: verificar índices, datas de aplicação e eventuais diferenças retroativas;
• Jornada de trabalho e banco de horas: regras de compensação, prazos e formalidades exigidas;
• Adicionais (insalubridade, noturno, horas extras): critérios de pagamento e percentuais devidos;
• Benefícios obrigatórios: como vale-alimentação, plano de saúde, auxílios e outros custos adicionais eventualmente previstos;
• Contribuições sindicais: previsão de cobrança e regras de oposição;
• Multas e penalidades: hipóteses de descumprimento e valores aplicáveis;
• Cláusulas específicas da categoria: que podem trazer obrigações operacionais relevantes para a instituição, como envio de alguma informação, etc.

Além disso, é fundamental verificar a vigência do instrumento, sua aplicabilidade (enquadramento sindical e base territorial) e eventual existência de Acordo Coletivo Próprio, que prevalecerá sobre a CCT.

Não deve haver mais de uma Convenção Coletiva aplicável à mesma categoria profissional em uma mesma base territorial, em razão do princípio da unicidade sindical, previsto no art. 8º, II, da Constituição Federal.

Assim, quando houver aparente conflito entre instrumentos coletivos, é necessário verificar qual deles corresponde ao correto enquadramento sindical da instituição e de seus empregados.

Importante destacar que podem existir exceções no caso de categorias diferenciadas (como médicos, fisioterapeutas, psicólogos, entre outros), que possuem representação sindical própria e podem estar vinculadas a instrumentos coletivos distintos.

No caso das instituições beneficentes, filantrópicas e religiosas da área da saúde em Minas Gerais, há entendimento consolidado de que a representação patronal compete ao SINIBREF, devendo prevalecer, em regra, as convenções por ele firmadas.

Diante de dúvidas ou divergências, recomenda-se a análise jurídica específica, a fim de evitar a aplicação incorreta de normas coletivas e os riscos trabalhistas decorrentes.

Não cabe ao Município definir qual convenção coletiva deve ser aplicada pela instituição.

A aplicação de CCT decorre do enquadramento sindical, que é definido pela atividade econômica da instituição e pela representação dos sindicatos patronal e profissional competentes, conforme a abrangência territorial dos sindicatos, não podendo ser alterado por exigência contratual.

Assim, ainda que o contrato administrativo faça referência a determinada CCT, a instituição deve observar o instrumento coletivo que seja juridicamente aplicável ao seu enquadramento sindical.

Eventual exigência em sentido diverso pode ser questionada, especialmente quando implicar aplicação de norma coletiva que não corresponde à categoria da instituição.

As contribuições sindicais podem assumir diferentes naturezas, sendo as principais:

• Contribuição sindical: prevista na legislação, tornou-se facultativa após a Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017), dependendo de autorização prévia e expressa.
• Contribuição assistencial: instituída por convenção ou acordo coletivo, destinada ao custeio das atividades negociais do sindicato. Para os não sindicalizados, está condicionada ao direito de oposição.
• Contribuição confederativa: prevista no artigo 8º, inciso IV, da Constituição Federal, destinada ao custeio do sistema confederativo sindical, sendo, em regra, exigível apenas dos filiados.
• Mensalidade sindical: devida exclusivamente pelos associados ao sindicato, conforme previsto em seu estatuto.

Além dessas, podem existir outras contribuições previstas em instrumentos coletivos ou estatutos sindicais, como contribuição negocial, taxa de fortalecimento sindical ou taxa de custeio. Em geral, essas denominações distintas são utilizadas para cobranças com natureza semelhante à contribuição assistencial.

Por isso, mais importante do que o nome atribuído é a análise da natureza da cobrança e das regras aplicáveis, especialmente quanto à obrigatoriedade e ao direito de oposição, recomendando-se a avaliação do caso concreto.

Depende. A obrigatoriedade da contribuição ao sindicato patronal deve ser analisada em cada caso concreto.

Com a Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017), a contribuição sindical deixou de ser obrigatória, passando a depender de autorização prévia e expressa. No entanto, o Supremo Tribunal Federal (STF) reconheceu a possibilidade de instituição de contribuições por meio de convenção ou acordo coletivo, desde que assegurado o direito de oposição.

Na prática, é comum que sindicatos patronais instituam contribuições por meio de convenções coletivas de trabalho (CCT’s). Contudo, para que a cobrança seja válida, é necessário verificar alguns aspectos, como:

• se a convenção coletiva foi firmada com o sindicato profissional que efetivamente representa os trabalhadores da instituição;
• se a norma coletiva é aplicável à instituição (enquadramento sindical correto);
• se não há acordo coletivo de trabalho (ACT) vigente, hipótese em que este pode prevalecer sobre a CCT, nos termos do art. 620 da CLT;
• se foi garantido direito de oposição de forma válida, com prazo e meios razoáveis para seu exercício.

A ausência de qualquer desses requisitos pode comprometer a validade da cobrança.

Por fim, destaca-se que a matéria ainda é objeto de debates no âmbito da Justiça do Trabalho, inclusive no Incidente de Resolução de Demandas Repetitivas (IRDR – Tema nº 2 do TST), o que reforça a necessidade de análise jurídica individualizada em relação ao caso concreto.

Sim, é possível se opor à cobrança das contribuições sindicais instituídas por convenção ou acordo coletivo, como a contribuição assistencial ou negocial.

A possibilidade de oposição está diretamente relacionada ao fato de que essas contribuições, em regra, não são obrigatórias para quem não é filiado ao sindicato, devendo ser assegurado o direito de recusa.

A forma de exercer a oposição deve observar o que estiver previsto no instrumento coletivo aplicável (CCT ou ACT), que normalmente estabelece prazo, forma e local para manifestação.

Em geral, a oposição pode ser realizada por meio de:

• comparecimento presencial ao sindicato;
• envio de correspondência;
• ou, em alguns casos, por meios eletrônicos.

Contudo, é importante destacar que exigências excessivamente restritivas, como prazos muito curtos, ausência de divulgação adequada ou imposição de comparecimento presencial sem justificativa razoável, podem ser questionadas judicialmente.

Por isso, recomenda-se que a instituição verifique atentamente as regras previstas na norma coletiva e, em caso de dúvida ou dificuldade no exercício do direito de oposição, busque orientação jurídica.

A forma de cobrança das contribuições sindicais varia conforme sua natureza e a previsão legal ou normativa aplicável.

De modo geral, as contribuições instituídas por convenção coletiva ou acordo coletivo (como assistencial ou negocial) têm suas regras definidas no próprio instrumento coletivo, que estabelece valores, periodicidade e forma de pagamento.

No caso das contribuições relativas aos empregados, quando autorizadas ou não objeto de oposição válida, o desconto normalmente é realizado em folha de pagamento pelo empregador.

Já as contribuições devidas aos sindicatos patronais, em regra, são cobradas diretamente das instituições, por meio de boletos ou guias encaminhados pelo sindicato.

É fundamental que a instituição verifique a norma coletiva aplicável e a regularidade da cobrança, especialmente quanto à obrigatoriedade, base de cálculo e à existência de direito de oposição.

Caso a cobrança esteja amparada por instrumento coletivo válido, o sindicato poderá adotar medidas para a cobrança dos valores devidos, inclusive por meio de ação judicial, com incidência de encargos, juros e eventuais multas previstas.

Além disso, a inadimplência pode gerar impactos no relacionamento institucional com o sindicato, especialmente em contextos de negociação coletiva.

Por outro lado, é importante destacar que nem toda cobrança é automaticamente devida. A exigibilidade deve ser analisada no caso concreto, considerando a natureza da contribuição, a validade da norma coletiva, o enquadramento sindical, a eventual existência de Acordo Coletivo (ACT) prevalecendo sobre a CCT, quando aplicável, e o direito de oposição.

Assim, recomenda-se que a instituição avalie previamente a regularidade da cobrança, inclusive quanto à possibilidade e à validade do exercício do direito de oposição, antes de efetuar qualquer pagamento, a fim de evitar passivos ou pagamentos indevidos.